U svakoj organizaciji, ishodište HR procesa treba zasnovati na strateškim usmjerenjima [strategic direction], koja imaju važan utjecaj na rad kadrovskih službi. Na temelju strateških usmjerenja se planiraju ne samo ciljevi, strategije, i akcijski nacrti nego i kadrovska politika.
Vezano uz usmjerenja organizacije, potrebno je oblikovati i strukturirano dokumentirati
zahtjeve radnog mjesta [job design] koje organizacija postavlja zaposlenicima. Specificirani zahtjevi su važni kako za
proces selekcije [personnel selection] tako i za
osobni razvoj [development system] i
ciljno rukovođenje [target system] zaposlenih.
Rezultati pripadajućih razvojnih i ciljnih godišnjih razgovora su korisni za djelovanje drugih podprocesa kao što su osposobljavanje [personnel training], ostvarivanje karijerne politike [career system] te organizacijska dijagnostika [organisational diagnostics]. Važno je da se rezultati dijagnostike upotrebljavaju ne samo za rad sa zaposlenima, nego i kao početna informacija za nove cikluse strateškog planiranja. Nagrađivanje [reward system] se mora temeljiti na jasnim zahtjevima i na dobivenim / izmjerenim rezultatima. Ispravno je da se taj proces odvija odvojeno od razvojnih procesa, kako se ne bi dogodilo da pitanja nagrađivanja u drugi plan stave razvojne vidike organiizacije. Za uspješno djelovanje organizacije potrebno je također i pažljivo brinuti za infrastrukturu – kadrovsku administraciju [personnel administration]. Ona uključuje radno pravni i administrativni vidik, kao i neke više ili manje specifične teme pojedine organizacije. |
