Spremljanje doseganja rezultatov in napredka v osebnem razvoju posameznika na letni ravni sta ključna dejavnika (generatorja) upravljanja zaposlenih s strani organizacije oziroma neposrednega vodje.
Za učinkovito vzpostavitev sistema osebnega razvoja je potrebno natančno definirati vsebine, ki jih bo organizacija sistemsko spremljala in razvijala. Teh vsebin je lahko več vrst:
- pregled rezultatov organizacijske klime in zadovoljstva
- več-smerno merjenje vedenj (kompetenc)
- pregled učinkov in načrt usposabljanj
- posnetek ambicij posameznika,....
Za posamezne izbrane vsebine mora organizacija vzpostaviti sisteme, še posebej če bodo v sistem osebnega razvoja vključeni vsi ali večina zaposlenih.
Za učinkovito delovanje sistemov osebnega razvoja posameznikov je potrebno uvesti razvojni organizacijski dialog, ti. letni razvojni razgovor.
Večsmerno ocenjevanje vedenja
Ključni korak pri izgradnji sistema spremljanja osebnega razvoja posameznika je določitev kriterijev uspešnosti. Zavedati se moramo, da spremljanje posameznih elementov delovanja povzroča osredotočenost izvajalcev nanje. To je seveda zaželeno, kadar smo izbrali prave kriterije uspešnosti. V nasprotnem primeru pa lahko imamo več škode kot koristi. Teorija in praksa kažeta, da je pri spremljanju osebnega razvoja poleg doseganja ciljev posameznika smiselno meriti njegovo vedenje po vnaprej izbranih kriterijih (kompetencah). Če poleg tega spremljamo posameznikovo vedenje še z večsmernim ocenjevanjem (270° ), potem dobimo dejansko, objektivno sliko njegovega napredka.
Izgradnja in uvedba takšnega sistema v prakso se je pokazala kot praktična in učinkovita. Za naročnika pripravimo dva osnovna instrumenta za merjenje vedenj vodij (ocenjujejo se tri smeri: nadrejeni, samoocena, skupna ocena podrejenih) in za merjenje zaposlenih (ocenjujejo se dve ali tri smeri: nadrejeni in samoocena – po potrebi pa tudi skupna ocena sodelavcev).
Če želi organizacija še natančneje spremljati osebni razvoj različnih ključnih skupin zaposlenih, se lahko pripravijo še dodatni instrumenti za merjenje vedenj (za prodajno osebje, za skupine strokovnjakov,...)
Sistem spremljanja vedenj posameznikov je zahteven proces v fazi izgradnje in še posebej v fazi implementacije. V celoten proces je potrebno vključiti vse vodje in jih tudi usposobiti za uporabo in dajanje povratne informacije. Šele nato lahko uvedemo sistem v prakso (usposabljanje za uporabo, prva uporaba, vsakoletna ponovitev).
Razvojni letni razgovori
Sistem razvojnih letnih razgovorov je glavni medij za vzpostavljanje organizacijskega dialoga in je hkrati integrator različnih HR procesov. Ko sistem enkrat dobro deluje, lahko z njegovo pomočjo v organizacijo vpeljemo različne novosti, pobude, spremembe,...
Po izkušnjah v naši kulturi je priporočljivo ločiti razvojni razgovor od razgovora o ciljih (doseganju rezultatov), ker v nasprotnem primeru vprašanje ocene (ki neposredno vpliva na plačo in / ali na napredovanje) v veliki meri zasenči ostala vprašanja.
Glavni koraki pri uvajanju oz. izvajanju sistema razvojnih letnih razgovorov so
- Izgradnja sistemov razvoja
- Usposabljanje za izvajanje LP
- Izvajanje ciklusa LP po hierarhiji od zgoraj navzdol
- Poročanje o izvedbi od spodaj navzgor
- Spremljanje izvajanja akcijskih načrtov - dogovorov
- Uporaba podatkov za različne namene
