Sistem kariere v organizaciji pomeni poskus usklajevanja bodočih potreb organizacije z ambicijami, željami in realnimi potenciali posameznikov. Ker karierne razgovore vodimo danes za jutri, se ob tem pojavlja velika stopnja negotovosti. Zato lahko govorimo večinoma le o usmerjanju in upravljanju kariernih poti zaposlenih.
Osnova za vzpostavitev razvojnega kariernega sistema je karierna politika. Ta začrta splošna načela, ki jim želi organizacija slediti na tem področju. Osnovni elementi takšne politike so:
- Sistem upravljanja ključnih in perspektivnih kadrov
- Možne smeri razvoja kariere in splošni pogoji za napredovanje / kariero
- Politika informiranja / vzpodbujanja kariernih ambicij
- Politika enakih možnosti
- Financiranje usposabljanja in finančna odgovornost
Učinki sistema kariere se odražajo v sintezi različnih HR sistemov v organizaciji (pri doseganju osebnih ciljev, učinkovitem osebnem razvoju, jasno izraženih ambicijah) in pokažejo jasno osebno perspektivo posameznika v organizaciji. Najbolj vidni učinki so:
- zavedanje potenciala zaposlenih
- osredotočenje osebnega razvoja na prava področja (organizacijski in osebni vidiki)
- povečanje motivacije, zavzetosti in pripadnosti zaposlenih
Model kariere
Za učinkovito implementacijo sistema kariere v organizaciji je potrebno vzpostaviti sistem upravljanja ključnih in perspektivnih kadrov. Namen sistema je ponuditi zaposlenim podporo za določitev realnih kariernih ciljev in priložnosti za njihovo uresničitev. Neposredni učinki implementiranega sistema so:
- poslovodstvo s tem dobi produktivne sodelavce, ki so predani uspehu in kos spremembam
- podjetju omogoči večjo verjetnost uresničevanja strateških usmeritev in doseganja poslovnih ciljev družbe
- zaposleni prepozna pomen uporabe različnih HR sistemov in kariera postane njegova lastnina, ki predstavlja trdno vez med posameznikom in podjetjem
- posameznik bo zvest podjetju, dokler mu bo delovno okolje omogočalo perspektivo in karierni razvoj
Koraki za učinkovito implementacijo sistema ključnih in perspektivnih kadrov
- Določitev ključnih kadrov
- Opredelitev kriterijev za izbor ključnih kadrov
- Opredelitev kompetenc za ključne kadre
- Ocena potenciala (kompetentnosti) ključnih kadrov (Integration tool PEP)
- Upravljanje ključnih kadrov
- Program razvoja kompetenc ključnih kadrov
- Program motiviranja ključnih kadrov
- Program načrtovanja kariernih poti ključnih kadrov
- Program načrtovanja nasledstev v organizaciji
- Sistem perspektivnih kadrov
- Opredelitev kriterijev za izbor perspektivnih kadrov
- Upravljanje perspektivnih kadrov
- Spremljanje in evalvacija razvoja perspektivnih kadrov
Karierni razgovor
Usklajevanje potreb in pričakovanj organizacije s pričakovanji in ambicijami zaposlenega je ključnega pomena za zagotavljanje vitalnosti organizacije. Zato je karierni razgovor na letni ravni pomembna vez med organizacijo in posameznikom. Sam karierni razgovor ima lahko različne vsebinske sklope, mora pa vsebovati povratno informacijo o oceni potenciala oz. kompetentnosti.
Za razliko od ostalih organizacijskih razgovorov (dialogov), ki jih praviloma izvajajo nadrejeni vodje, karierni razgovor izvaja usposobljeni kadrovski strokovnjak z neposredno koordinacijo poslovodstva organizacije.
Osebni razvoj - coaching
Na podlagi ocene potenciala oz. kompetentnosti ključnih kadrov je priporočljivo ob povratni informaciji pripraviti tudi osebni karierni načrt. Njegovo učinkovito izvajanje je smiselno v racionalni meri podpreti z osebnim coachingom, ki ga lahko izvaja neodvisen strokovnjak ali za to usposobljen kadrovski strokovnjak iz organizacije. Na ta način integriramo različne poti pridobivanja znanj in razvijanja potrebnih veščin in povečamo verjetnost razvoja potenciala vsakega posameznika v organizaciji.
