Usposabljanje posameznika mora temeljiti na zahtevah, ki sledijo iz strateške namere (želeno idealno stanje),,na rezultatih merjenja in spremljanja (dejansko stanje) ter na dogovoru med izvajalcem in njegovim nadrejenim (ugotovitev razkoraka, predlog usposabljanja in drugih aktivnosti).

Za izboljševanje delovanja sistema usposabljanja pa je ključnega pomena, da lahko spremljamo učinkovitost posameznih izobraževalnih programov. Postaviti moramo jasne cilje usposabljanja in ugotavljati doseganje teh ciljev s primerne časovne distance. Glavni pokazatelj naj bo sprememba vedenja, torej praktična uporaba naučenega pri vsakdanjem delu.

Pomembni priložnosti za takšno vrednotenje sta tudi letni razvojni razgovor, kjer lahko vodja in zaposleni ocenita pretekla usposabljanja, in karierni razgovori, kjer lahko kadrovski strokovnjak in zaposleni na daljši rok uskladita potencial in ambicije posameznika, potrebe organizacije in učinkovit program usposabljanja.

Usposabljanja se ponavadi načrtujejo skozi oblikovanje kataloga izobraževanj (interna, eksterna, zakonsko zahtevana...) in procesa planiranja, kjer se izražene potrebe in želje za usposabljanja uskladijo z realnimi finančnimi možnostmi po posameznih organizacijskih enotah.

Naročnikom ponujamo podporo pri vzpostavitvi sistema izobraževanj in usposabljanja, od analize izobraževalnih potreb do evalvacije izvedenih izobraževanj. Pomagamo tudi pri prilagajanju obstoječih sistemov in uvajanju sistemov v praktično uporabo.

Z analizo izobraževalnih potreb želimo definirati na katerih področjih bo razvoj veščin, kompetenc in znanja vplival na poslovno zaželene spremembe vedenj zaposlenih in vodij. Seveda mora analiza izobraževalnih potreb pred, ali v teku samega izobraževanja dati rezultate, s katerimi se strinjajo tudi udeleženci izobraževanj. Brez njihovega soglasja s pravilno ocenjenimi potrebami vsak izobraževalen napor izgublja smisel.

Pomembno pa je tudi, da učinke izobraževanj povezujemo s finančnimi učinki delovanja organizacije. Na koncu se morajo vlaganja v usposabljanje unovčiti skozi poslovanje. To povezavo je lažje dokazati pri nekaterih strokovnih usposabljanjih (npr. usposabljanje za delo z gradbenimi stroji). Pri usposabljanju na področju veščin vodenja, medosebnih odnosov v širšem smislu ali na področju prodajnih veščin pa se neposredna zveza s poslovnimi okoliščinami težje vzpostavi.

Model sistema usposabljanja)

Kot podporo sistemu usposabljanja nudimo naslednje storitve:

• Definiramo odstopanje od izobraževalnih standardov in stanja usposobljenosti ciljne skupine v organizaciji
• Izberemo optimalno metodologijo in ocenimo resurse za izvajanje izobraževalnih vsebin
• Izdelujemo in ocenjujemo kakovost izobraževalnih materialov, metodoloških pripomočkov in načinov izvajanja izobraževanja
• Izbiramo trenerje in pomagamo pri njihovi pripravi za izobraževalne aktivnosti
• Pripravljamo metode evalvacije izobraževalnega procesa
• Redefiniramo in izboljšujemo obstoječe izobraževalne procese na podlagi evalvacijske metodologije

Vještine

Pri razvoju veščin nudimo izobraževalne vsebine na treh področjih:

• Razvoj veščin vodenja:
  • Voditeljstvo (leadership) in strateško vodenje
  • Vodenje in upravljanje (odločanje, kadrovske rešitve, organiziranje, delegiranje)
  • Motivacija (nematerialni in materialni vidiki)
  • Komuniciranje in dialog
  • Timsko vodenje  (Vodenje tima?)
  • Osebna in organizacijska učinkovitost
  • HR Navigator za vodje
• Razvoj prodajnih veščin:
  • Osebna in organizacijska učinkovitost pri prodaji
  • Motivacija (nematerialni in materialni vidiki)
  • Načrtovanje pri prodaji
  • Upravljanje s pritožbami
• Razvoj veščin za HR strokovnjake:
  • Forum HR Navigator
  • Akademija HR Navigator
  • Coaching in mentorstvo
  • Interni svetovalci

Izobraževanje in razvoj veščin so ključna značilnost za implementacijo in zlasti integracijo sistemov in procesov v organizaciji. S podporo pri vzpostavljanju izobraževalnih programov zagotavljamo razvoj in finančno učinkovitost izobraževanj, ki so predpogoj za trajno rast organizacije.